Управление персоналом в гостиничном бизнесе

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ГОСТИНИЧНОЙ ИНДУСТРИИ

1.1 Сущность и принципы управления персоналом

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность.

Персонал — коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление» — процесс целенаправленного воздействия органа управления на объект управления с целью обеспечения его эффективного, устойчивого функционирования и развития в рыночной среде. [34,c. 236]

Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия «управление персоналом». Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной — в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а, следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом — это " совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций, обеспечения необходимых пропорций в уровне производительности труда и объема производства, поддержания постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса" [35,c.47].

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях: необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы); количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:

  • повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

  • повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

  • обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Задачи управления трудовыми ресурсами:

1. Планирование ресурсов — разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала — создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор — оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация — введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение — разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе — разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Основными подсистемами управления персонала являются: 1) подсистема анализа, планирования и прогнозирования персонала. Ее основной задачей выступает формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале необходимых профессий, специальностей и квалификации; 2) подсистема подбора, расстановки, оценки и непрерывного обучения персонала. Основными задачами здесь являются качественное обеспечение объектов и структур управления необходимым персоналом, а также организация эффективного стимулирования его деятельности; 3) подсистема рационального использования персонала на производстве, имеющая целью осуществление комплексных мер по созданию высокопроизводительных производственных коллективов.

Управление персоналом опирается на принципы управления персоналом, ориентированные на условия, в которых осуществляется управление (условия рыночной экономики). Принципы— это основные, исходные положения теории управления и основные правила деятельности организации, определяющие ее устройство, механизмы функционирования, а также организационную культуру предприятия.

К основным принципам управления, которые выступают основополагающими для теории и практики управления персоналом, относятся:

  1. Принцип плановости руководства.

Состоит в том, что началом всей работы является определение на длительный период направлений, темпов и пропорций развития производства и на этой основе планирование кадровой политики и разработка стратегии управления персоналом, а также принцип сочетания морального и материального стимулирования.

2. Принцип подбора и расстановки кадров по их личным и деловым качествам.

Он предусматривает: преемственность персонала на основе систематического подбора энергичных, творческих работников; обеспечение условий для постоянного повышения квалификации; четкое определение прав, обязанностей и ответственности каждого работника; правильное соотношение между количеством опытных и молодых работников: обеспечение условий для профессионального и должностного продвижение персонала на базе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и личных качеств; сочетание доверия к персоналу с проверкой исполнения.

  1. Принцип оптимальности управления.

Этот принцип выражает стремление выбрать и реализовать наилучший вариант управленческого решения или воздействия, но практика управления доказала, что рациональным является поиск приемлемого решения или управленческого воздействия тогда, когда затрат ресурсов на дальнейшее улучшение решения не возмещаются выгодами улучшенного решениями. Поэтому под оптимальностью часто понимают поиск лучшего приемлемого решения, но не строго оптимального.

  1. Принцип единоначалия.

Во многих системах является одним из основных, но в некоторых крупных корпорациях отказались от формального использования этого принципа, применяя следующие новые структуры управления: 1) назначение одновременно нескольких президентов корпорации с формально равными правами для увеличения «пропускной способности» высшего уровня направления; 2) формирование штабных и программно- целевых структур управления, в которых один работник в одно и то же время подчинен более чем одному руководителю, и использование приоритетов выполнения заданий разных руководителей.

  1. Принцип соответствия.

Руководство должно делегировать работнику достаточно полномочий, чтобы он был в состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.

Различают две группы частных принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. Задача руководителя — сформировать систему общих и частных принципов управления персоналом и своевременно ее корректировать.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

  • организационную;

  • информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

  • объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

  • воспроизводственную;

  • обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

1.2 Функции и методы управления персоналом

Функции управления персоналом присутствуют в деятельности руководителей организации и подразделений всех уровней и делятся на общие или основные функции управления, руководства (руководителя) и частные функции, выполняемые отдельными подразделениями и работниками. [38,c.48]

К общим функциям управления относятся:

  1. Организация.

Должна быть организована система управления персонала в пространстве и времени организуются труд и процессы производства и управления.

  1. Планирование и прогнозирование.

Без планирования невозможно рассчитать потребность экономических ресурсов, согласовать работу персонала и отдельных служб, контролировать текущий ход производства, стимулировать своевременное и качественное выполнение работ и т.п. Именно в процессе планирования цели организации выражаются через критерии и планируются действия по их достижению. Прогнозирование помогает руководителю представить производство в развитии, может быть использовано для принятия управленческих решений.

  1. Контроль, анализ и моделирование.

Контроль служит в любой производственной деятельности важным средством достижения запланированных персоналом действий, позволяет соизмерить текущее состояние организации и планируемое, выраженное в критериях достижения целей. Анализ в управлении персоналом необходим, чтобы сформировать суждения о его правильности и эффективности. Именно анализ динамики показателей отражающих изменение состояния организации, предоставляет возможность судить об эффективности управления. Моделирование дополняет анализ и прогнозирование. Она позволяет сформировать, проанализировать варианты управленческих решений и использовать полученные знания для выбора управленческого решения.

  1. Координация, согласование и регулирование.

Посредством этой функции осуществляется рациональная расстановка работников; обеспечиваются согласованные действия персонала; выполняется маневрирование экономическими ресурсами во всех звеньях управления и на стадиях производства, потребление и распределения товаров и услуг. Через согласование руководитель достигает согласованности действий персонала и направляет их и на достижение поставленных общих и частных целей. Посредством согласования распределяются и перераспределяются ресурсы, необходимые для производственной и управленческой деятельности. Регулирование — функция, позволяющая учитывать текущие изменения во внутренней и внешней среде организации, ходе производственного и иных процессов, добиваясь эффективного функционирования организации и достижения ее целей.

  1. Маркетинг.

Это особая и комплексная функция управления персоналом, позволяющая организации обеспечивать свои потребности в персонале. Это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности организации в персонале. Основные функции маркетинга в управлении персоналом: исследовательская, стратегическая и предпринимательская.

Руководитель выполняет ряд функций: административную (разработка, согласование и упорядочение индивидуальных планов и вкладов работников, групп, подразделений и организации в целом); стратегическую (изучение и анализ тенденций развития предприятия и рынка, основных социально-экономических тенденций, формулирование задач организации, преобразование общих стратегических целей организации в стратегические цели и задачи ее подразделений, и т. д.); экспертно-консультативную (выполнение руководителем экспертизы предложений, планов, результатов действий, вопросов организации производства и реализации продукции; руководитель как специалист выступает как консультант для коллег или подчиненных при выборе правильных суждений или способа действий); коммуникативно-регулятивную (поддержка и обеспечение системы информационных, коммуникативных связей между подчиненными, интенсивность информационного обмена внутри коллектива и с внешней средой); дисциплинарную (регламентация руководителем правил дисциплины труда, моральной и материальной ответственности, системы поощрения и наказаний в подразделение или организации); воспитательную (целенаправленное воздействие на работников, формирующее желаемое отношение к труду, морали, отношение к нормам и ценностям, принятым в коллективе); культурную (формирование и коррекция организационной культуры предприятия); психотерапевтическую (психологическая, эмоциональная сторона деятельности руководителя, влияющая на производительность труда и состоящая в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе). [33, с. 87]

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.