Бизнес тренинги для сотрудников

За последние несколько лет распространенность использования бизнес-тренингов — обучения, способствующего повышению мотивации, коммуникативных и деловых навыков, значительно выросла. Практика подтвердила, что корпоративное обучение дает свои результаты, компании стали вкладывать больше усилий и средств в его организацию.

О том, какой выбрать тренинг, как его провести, чтобы был эффективный результат, рассказали эксперты. Заместитель гендиректора по продажам «Общества страхования жизни «Россия» Людмила Карклэ и директор маркетинговых коммуникаций, специалист Стокгольмской Школы Экономики Анна Измайлова.

Для чего нужен тренинг?

В бизнес-сообществе принято считать, что у компаний возникает потребность в тренингах в процессе расширения бизнеса и образования новых продуктов.

Людмила Карклэ. У организации может быть несколько причин, по которым ей необходим тренинг. Обычно это стремление масштабировать бизнес. Имея подразделения, работающие успешно, организация начинает распространять опыт тех, кто работает эффективно. Есть результативный отдел, значит задача компании — сформировать еще пять таких же. В данном случае подойдут тренинги по работе с клиентами, презентации и продаж продукта.

В роли тренеров в первую очередь выступают руководители эффективных отделов компании. Поступление на работу в компанию новых сотрудников ставит следующую задачу: обучение и сопровождение новичков. Самым верным решением может оказаться привлечение тренера в компанию.

На первом этапе основной задачей является передача Модели Эффективного Поведения. Появляется вопрос программы — как и что нужно делать работнику, чтобы справляться со своими задачами эффективно. Формируются модели переговоров, все новые сотрудники, которые приходят в компанию, им обучаются. Таким образом, с помощью тренингов происходит введение человека в профессию, в компанию и продукт. Это реализуется на продуктовых тренингах, адаптационном семинаре и тренингам по отношениям.

При разработке тренингов важно помнить, что для создания Модели Эффективного поведения, которая будет работать, необходима система мероприятий после тренинга. Чтобы непосредственный руководитель после тренингов мог сам сопровождать сотрудников и способствовать внедрению в отделе Модели Эффективного Поведения, все руководители среднего и низшего звена также должны пройти обучение на таком тренинге.

На тренингах для менеджеров нужно уделить внимание развитию наставничества, влиятельности, ориентации на результат, развитию межличностного понимания. Такие тренинги должен проводить специалист сторонней компании, и они должны проходить с частотой один раз в квартал.

Для расширения бизнеса разрабатывается продукт, затем возникает вопрос о расширении обязанностей отдельных сотрудников, зоны компетенций. В этот момент может появиться необходимость и в некоторых других видах обучения: мастер-классы успешных сотрудников с целью передачи опыта, анализ практических решений — «кейс-клуб».

Как долго и кого учить?

Для каждой группы сотрудников нужен свой тренинг, отвечающий выявленным проблемам и задачам подразделения. Адаптационные тренинги должны проходить около пяти дней, тренинги, предназначенные для менеджеров — два дня, поддерживающие посттренинговые мероприятия длятся около трех часов.

Опыт Людмилы Карклэ показал, что идти нужно от группового обучения к индивидуальному. С профессиональным ростом сотрудника и подъемом его по карьерной лестнице возрастает уровень его компетенций и различий. Для топ-менеджеров скорее нужны различные программы обучения и стратегические сессии, например, МВА — для встречи людьми такого же уровня и обмена опытом. «Общество страхования жизни «Россия» шла от нижнего уровня, организуя внутрикорпоративные тренинги, до привлечения услуг внешних тренеров для проведения тренингов для руководителей среднего звена, а также индивидуальных коучей для руководителей.

Измерение эффективности

Специалисты считают, что на каждом отдельном уровне корпоративного обучения есть своя проверка эффективности тренингов.

Людмила Карклэ. Для проверки усвоения Модели Эффективного Поведения можно организовать деловую игру, из которой видно, усвоил сотрудник информацию или нет. Проверить результативность кейс-клуба можно с помощью оценки удовлетворенности самих участников: нравятся ли им полученные идеи, видят ли они в них решение собственных вопросов. Эффективность мотивационных тренингов проверять нужно через один месяц после их проведения, а далее через три — как сотрудники соединены со смыслом того, чем они занимаются, с идеологией компании. Результативность навыковых тренингов оценивается на на коуч-встречах, посттренинговых мероприятиях, где отслеживается динамика перемен.

Любое обучение должно привязываться к улучшению результатов. При этом на результаты влияет не только обучение. Например, неверно сформированная экономика бизнеса или система мотивации, понимание персоналом ценностей компании также оказывают значительное влияние на результат.

Анна Измайлова. Результат процесса обучения достаточно сложно измерить. Эффективность даже самой качественной программы обучения могут выявиться лишь через год после ее окончания. Чаще всего хорошие образовательные программы не дают определенных ответов, они учат правильно ставить вопросы, дают возможность смотреть на вопрос под другим углом, расширяют взгляд на проблему.

Разным тренингам — разные тренеры

Людмила Карклэ. У разных тренеров разный уровень компетенций. Высокое системное мышление в сочетании с высочайшими качествами лидера и развитым эмоциональным интеллектом практически не встречается у тренеров внутри компании, это может быть внешний тренер, который имеет высокий авторитет в профессиональных кругах.

Для менеджеров и специалистов среднего звена подойдет уровень внешних тренеров, желательно при этом, чтобы у самого тренера имелся опыт практической работы (управленцем, продавцом). Для адаптационных тренингов тренер должен обладать высоким эмоциональным интеллектом, чтобы успешно вовлечь сотрудников в компанию. Для работы с высококлассными специалистами необходимо, чтобы тренер обладал высокой влиятельностью и самоконтролем. Для тренера по работе с менеджерами нужны лидерские качества, высокий уровень осознанности и системное мышление. Для тренеров, которые работают с топ-менеджерами, понадобятся высокая собственная осознанность, системное мышление, компетенции, связанные со способностью к индивидуальной работе, четко выраженные качества лидера.

Анна Измайлова. Выбирая тренинг для сотрудников, нужно основываться на том, какая цель стоит перед руководителями компании. Нужно понимать, для чего тот или иной сотрудник отправляется на тренинг. Если есть задача сформировать определенный навык, то должна быть подобрана соответствующая программа. В каждом отдельном случае отталкиваться нужно от психологических качеств человека, его желания прилагать определенные усилия для своего развития.

Тренинги для карьерного роста

Часто компании используют тренинги в качестве центра оценки. На тренингах рассматривается кадровый резерв. Тренер может перепроверять или рекомендовать предположения руководителей.

Анна Измайлова. Успех в развитии карьеры и в бизнесе связаны с личностными качествами человека. Если сотрудник желает развиваться, ставит цели и достигает их поэтапно, то карьерный рост станет элементом развития его профессионализма. Тренинги могут помочь сформировать или усовершенствовать какой-либо навык, но обучение должно обязательно быть частью индивидуальной стратеги, которую сотрудник сам формирует и осуществляет.

Разнообразие предложений

Людмила Карклэ. Помимо мероприятий для развития компетенций, могут проводиться различные тренинги в зависимости от целей организации. Есть тренинги, предназначенные для повышения командного духа, для командообразования, тренинги по сотрудничеству, ценностям, коммуникационные и специализированные тренинги (управление проектами). Во время кризиса в «Обществе страхования жизни «Россия» проводились тактически-стратегические тренинги, которые позволяли находить решения всем вместе. Есть профессиональные тренинги: сертификационные, курсы повышения квалификации, переаттестация.

Что дает тренинг?

Анна Измайлова. От руководителей HR-служб можно часто слышать, что тренинги проводятся два раза в год, а результатов никаких нет. Конечно, не все тренинги дают одинаковую пользу, также как не все провайдеры профессиональны одинаково. Но и заказчики обучения не должны тешить себя ложными надеждами по поводу того, что у разовых тренингов длительный эффект. Тренинг — это краткосрочная форма обучения с определенными целями, которые HR-руководители должны четко ставить перед собой. Кроме того, эффект тренинга во многом зависит от его связи с целой системой и программой обучения в организации.

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.